Het doel van de aanpak is gezamenlijk een effectieve organisatiestructuur ontwikkelen en onderhouden. Hiertoe worden vier uitgangspunten gehanteerd.
Succes van verandering is afhankelijk van de persoonlijke inzet van medewerkers!
Het benut en behoud van talent
Kennisintensieve organisaties hebben er groot belang bij de ‘in huis’ beschikbare expliciete kennis te borgen, in combinatie met de in systemen en werkwijzen opgeslagen kennis. Medewerkers worden geacht expliciete kennis, opgeslagen kennis en hun eigen kennis creatief en innovatief te delen en te gebruiken, om nieuwe kennis te genereren. Zij moeten hun eigen competenties (wat ze kunnen = wat ze mogen, en andersom) kunnen ontwikkelen en afstemmen op die van de organisatie. Dat is nodig om de competenties van de organisatie te laten groeien (corporate growth), maar uiteraard ook de competenties van de medewerkers zelf, zodat ze zich verder kunnen ontwikkelen en de eigen loopbaan kunnen uitzetten (personal growth). Dit laatste wel binnen het kader van de corporate growth.
Competentiemanagement is de activiteit die erop is gericht de ontwikkelkansen en mogelijkheden van organisatie en medewerkers op elkaar af te stemmen, met elkaar in evenwicht te houden en elkaar te laten ondersteunen.
Het ontwikkelen van talent vereist sturing, feedback en creativiteit. In de praktijk gaat het helaas vaak op een of meerdere van deze aspecten mis. Op het punt van het benutten en behouden van talent gebeurt het nogal eens dat er een verschil in perceptie is wat geduld voor de getalenteerde betekent ten opzicht van het beeld van de organisatie. Talentontwikkeling vereist niet alleen helderheid over mogelijkheden, maar ook over tijdpaden, evaluaties (kritisch, constructief en effectief) en over daadwerkelijke loopbaanstappen bij gebleken ontwikkeling.
‘Als / dan’ constructies blijken vaak de bottleneck bij behoud en onderhoud van motivatie van getalenteerde medewerkers. Ontwikkeling van medewerkers zal met regelmaat moeten worden gemeten, middels feiten, vorderingen en verkregen feedback. Minimaal twee keer per jaar hierover gedegen communiceren, is een vereiste. Dat betekent simpelweg investeren in onderhoud: een goed gesprek over verwachtingen, mogelijkheden en perspectieven. Maar ook: niet schromen indien prestaties en feedback laten zien dat de ontwikkeling van het talent tot een halt is gekomen, elders beter kan worden ingezet of het perspectief op promotie door omstandigheden is vertraagd.